Yapay Zekanın (AI) ve dijital trendlerin son birkaç yıldaki hızı ve evrimi, iş liderlerini şaşırttı. PWC tarafından yapılan yakın tarihli bir küresel CEO araştırması, CEO’ların yüzde 70’inin iş modellerinin önümüzdeki on yılda bozulmasını beklediğini ortaya koyuyor. İş modelleri bu kadar hızlı bir şekilde eşi benzeri görülmemiş şekillerde gelişirse, CEO’ların ve iş liderlerinin, çalışanlarının beceri dönüşümünün karmaşık labirentini yönetebilmelerini sağlamak için yetenek stratejilerini yeniden düşünmeleri gerekir.
Teknik bir becerinin sona ermesinin en az on yıl olduğu geçmişin aksine, bugünün yapay zeka çağında, teknik beceriler aylar ve yıllar içinde değişebilir veya ilgisiz hale gelebilir. Yüksek vasıflı bir profesyonel, göz açıp kapayıncaya kadar gereksiz hale gelebilir. Kuruluşlar, her seferinde yeni yeteneklerle yeni yetenekler işe alarak, üretkenlik bilmecesi yaratarak, görevlerde düşüş, kültürel yanlış hizalamalar, riskler ve sonuç üzerinde bariz bir etki yaratarak bu sorunu çözemezler.
Yönetim kurulları, CEO’lar, İK ve iş liderliğinin artık yetenek stratejisini, bir destek işlevindeki bir konunun geleneksel merceğinden bakmaktan çok önemli bir iş sorunu olarak ele alması gerekiyor. Aksi takdirde, örgütün herkesin beklediğinden daha yakın bir zamanda motivasyonu düşük, son derece endişeli ve verimsiz bir işgücüne sahip olması muhtemeldir. Bu soruna bir çözüm, yeniden yerleştirme ve çapraz becerinin ikiz sütunlarına odaklanan fütüristik bir yetenek stratejisine duyulan ihtiyaçtır.
Yeniden yerleştirme, çalışanların yaptıklarından farklı yeni bir role geçişini ifade ederken, çapraz beceri, kuruluşla ilgili olabilecek yeni bir ücretsiz alandaki bir çalışana ekstra işlevsel bir beceri seti eklemektir.
Birçok iş lideri, bu konudaki iş durumunu fark etmedikleri ve maliyet prizmasından gördükleri için projeleri yeniden yerleştirme konusunda büyük yatırımlar yapmakta genellikle isteksiz veya yavaştır. Beceri zorluğunu kabul ederken, birçoğu gereksiz yetenekleri bırakmanın ve ilgili becerilerle yeni yetenekler kiralamanın daha iyi bir seçenek olabileceğini düşünüyor. Bununla birlikte, bu sürdürülebilir bir iş stratejisi değildir, çünkü yeni çalışanlar da bu tür beceri sorunlarına kısa sürede sahip olabilirler ve kuruluşunuz verimlilikte ve sonuçta ortaya çıkan etkide bir düşüşle karşı karşıya kalmanın yanı sıra kısır bir işe alma ve işten çıkarma döngüsüne hapsolur.
Dr Allen Baby is a HR thought leader and Chief Learning Officer at Emirates Institute of Finance
Birleşik Krallık Finansal Hizmetler Sektörü Komisyonu (FSSC) tarafından yapılan bir araştırma, kuruluşun maliyetleri ve gitmesine izin vermenin ve yeni bir yetenek işe almanın etkisine kıyasla yeniden yatırılan kişi başına yaklaşık 50.000 sterlin tasarruf edebileceğini ortaya koyuyor. Mevcut çalışanlar için çıkış paketinin maliyetleri, işe alım maliyeti, işe alım, bu arada verimlilik kaybı ve örgüt kültürü uyumu çok daha büyük finansal ve örgütsel sorunlar yaratır.
Dr. Allen Baby, Emirates Finans Enstitüsü’nde İK düşünce lideri ve Baş Öğrenim Görevlisidir. İfade edilen görüşler kendisine aittir ve derginin politikasını yansıtmaz.
