Ülkedeki işe alım uzmanlarına göre, BAE’deki bazı şirketler yetenekleri çekmek ve elde tutmak için ikramiye ödemeye istekli.
Holcim Group’tan Aparna Navin, “Ülkedeki ve bölgedeki işverenler, bu yıl 2022’ye göre yüzde 35’e varan bir artış olduğunu öne süren bazı istatistiklerle yetenekleri çekmek için giderek daha fazla ikramiye kullanıyor” dedi.
Yorumlar, Emirates’in rekor kıran sonuçlara dayanarak çalışanlarına 20 haftalık bir ikramiye verdiğini açıklamasından bir hafta sonra geldi. Yılın başlarında, başka bir havayolu şirketi FlyDubai de çalışanlarına 22 haftalık maaş ikramiyesi teklif etmişti.
Bazıları bonusların daha yaygın hale geldiğini söylüyor. Parisima Talent’in CEO’su Tiago Costa, ”Sadece C-Suite rolleri için değil, her türden bonus yapıları daha yaygın hale geliyor” dedi. “Şirketler en iyi yeteneklerini korumak istiyorlar ve ikramiyeler ve uzun vadeli teşvikler – üst düzey rollere açık kariyer gelişim yolları ve eğitim ödenekleri gibi aile desteği gibi – faydalarla ilgili işe alımla ilgili tartışmaların ön saflarında yer alıyor.”
Ancak Khaleej Times tarafından yapılan yakın tarihli bir anket, BAE’deki özel sektör çalışanlarının ezici çoğunluğunun yakın geçmişte prim almadığını ve bu yıl beklemediğini belirtti.
Whatsapp anketinde 6000 katılımcı, 900kişinin aksine bu yıl prim almadıklarını söyledi.
İkramiyelerin tartışılması
Bazı uzmanlara göre ikramiye konusu, işe alım sürecinde ikinci toplantı kadar erken bir tarihte potansiyel çalışanlar tarafından gündeme getiriliyor.
Parisima Talent’in CEO’su Tiago Costa, ”Bonusların ve bunların nasıl elde edildiğinin işe alım sürecinde en sık bahsedilen faydalardan biri olduğunu görüyoruz” dedi.
“Bonuslarla ilgili tartışmalar öncelikle iki şeye odaklanacak – bir bonusun nasıl hesaplandığı ve insanların bunu nasıl başardığı. Bir takım bonusu ise bölünmenin nasıl olacağını tartışıyorlar, şirketteki süre tutarda herhangi bir faktör oynuyor mu ve ardından ne zaman ödenecek ”diye ekledi Costa.
Başka bir işe alım uzmanı, ikramiyelerin belirli iş tekliflerinin çekiciliğini artırdığını söylüyor.
Elista Consultancy Services dmcc’den Sukhada Kulkarni, ”Adaylar, şu anda işlerinde keyif aldıkları ekstra faydaları, özellikle de ikramiyeleri sık sık vurguluyor ve bunları yeni iş fırsatlarını değerlendirirken bir ölçüt olarak kullanıyorlar” dedi.
“Bu tartışmalar genellikle ikramiye ödemelerinin yapısını ve sıklığını, uygunluk kriterlerini, ikramiyelerle bağlantılı performans ölçümlerini ve isteğe bağlı veya garantili ikramiye olasılığını araştırıyor. Bazı adaylar, ikramiyelerin genel tazminat paketlerini nasıl tamamladığını bilmekle de ilgileniyorlar.”dedi.
Bonuslardaki eğilim
Bonuslar başlangıçta yalnızca C-suite yöneticilerine sunulsa da, bu eğilim şimdi değişiyor.
Navin, ”2021’den bu yana, başvurularında orta ve orta düzey pozisyonlara kayda değer bir genişleme oldu” dedi.
Costa, çalışanları elde tutmak için ikramiye teklif etmenin “beyinsiz” olduğunu söyledi. “İyi yapılandırılmış, iyi onurlandırılan bir bonus programı, yetenekleri kalmaya teşvik edebilir” dedi. “Her seferinde kazanan havuçtur.”
Kulkarni de benzer bir eğilim fark ettiğini söyledi.
“Günümüzün rekabetçi iş piyasasında performansa dayalı ikramiyelerde kayda değer bir artış olduğunu gözlemledik. Kuruluşların ikramiyeleri tazminat paketlerinin bir bileşeni olarak dahil etmeleri, çalışanları katkılarından dolayı ödüllendirmenin değerini kabul etmeleri ve kalmaları için teşvik etmeleri giderek yaygınlaşıyor “dedi.
“Bu yaklaşım sadece yetenekli bireylerin elde tutulmasına yardımcı olmakla kalmıyor, aynı zamanda işgücü içinde bir performans ve sadakat kültürünü de teşvik ediyor.”
Bonus çeşitleri
İkramiyelerin niteliği de şirkete ve rollere göre farklılık gösterir.
Costa, ”Bu nedenle, işe alım endüstrisinin kendi içindeki ikramiyeler açısından – işe alım şirketlerinin aylık veya üç aylık bir satış başarısı için komisyon sağladığını görüyoruz” dedi. “Şirket kazançlarına dayalı yıl sonu bonusu olan birçok rol görüyoruz ve daha karmaşık rol gereksinimleri olan şirketlerin imza bonusu veya 6 aylık rol bonusu var.”
Navin’e göre, bazı şirketler bonus yapılarını bile yeniden düşünüyorlar.
“İş sürekliliği için bir sonraki nesli isteyen şirketler ile doğru yetenekleri çekmek, kuruluşların farklı düşünmesini gerektiriyor” dedi. “BAE şirketleri, acil ve somut ödüllere değer veren genç çalışanların beklentileriyle daha iyi uyum sağlamak için bonus yapılarını yenilediler.”
